V legislativním procesu se aktuálně nachází významná novela zákoníku práce, často označovaná jako "flexinovela". Ačkoliv původní termíny nebyly dodrženy, očekává se její schválení prezidentem a vyhlášení v nejbližší době. Předpokládaná účinnost je buď 1. června 2025, nebo 1. července 2025, v závislosti na datu publikace v e-Sbírce. Tato novela přináší řadu změn v různých oblastech zákoníku práce.
Změny v pracovní době a přivýdělku při rodičovské dovolené
Novela upřesňuje povinnost zaměstnavatele přidělovat práci nejen v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, ale explicitně zmiňuje i případy sjednané kratší pracovní doby (§ 34b a § 80). Cílem je odstranit legislativní mezeru a zdůraznit existenci a rovnocennost institutu kratší pracovní doby, lidově označovaného jako "kratší úvazek".
Zároveň novela reaguje na dlouholetou praxi, kdy si zaměstnanci na rodičovské dovolené přivydělávají u stejného zaměstnavatele (§ 34b). Často se tak děje na základě formálně odlišného druhu práce, ačkoliv reálně vykonávají stejnou činnost jako před nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou. Tato praxe bude novelou částečně legalizována. Nově bude možné, aby zaměstnanec na rodičovské dovolené konal u stejného zaměstnavatele i práce stejného druhu, avšak výhradně na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ). Možnost uzavřít další pracovní poměr pro stejný druh práce zůstává vyloučena. Limity pro DPP (max 300 hodin ročně) a DPČ (max polovina stanovené týdenní pracovní doby v průměru) se nemění.
Úpravy zkušební doby
Významné změny se dotknou institutu zkušební doby (§ 35). Dochází k prodloužení její maximální možné délky, a to u běžných zaměstnanců ze tří na čtyři měsíce a u vedoucích zaměstnanců ze šesti na osm měsíců. Zásadní novinkou je možnost zkušební dobu dodatečně prodloužit, což současná úprava zakazuje. Takové prodloužení bude možné pouze na základě písemné dohody obou stran a jen v rámci nových zákonných maximálních limitů (4 nebo 8 měsíců) a při dodržení pravidla, že zkušební doba nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Mění se také pravidla pro automatické prodlužování zkušební doby z důvodu překážek v práci. Nově se bude prodlužovat o celé pracovní dny, kdy zaměstnanec neodpracoval celou směnu, a to z důvodu jakékoliv překážky v práci (na straně zaměstnance i zaměstnavatele), čerpání dovolené nebo neomluvené absence.
Pracovní poměry na dobu určitou
Novela přináší změny i do úpravy pracovních poměrů na dobu určitou (§ 39). Základní pravidlo zůstává, že pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a může být opakován nejvíce dvakrát, přičemž za opakování se považuje i prodloužení. Klíčovou změnou je však explicitní stanovení, že celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního takového poměru.
Specifická úprava se týká zástupů za zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. Tyto případy budou nově řešeny přímo v § 39 odst. 2 a nebude u nich platit omezení počtu opakování pracovního poměru. Stále však bude platit maximální celková doba devíti let. Nebude již tedy nutné tyto výjimky sjednávat dohodou s odbory nebo stanovovat vnitřním předpisem, jak tomu bylo doposud. Ostatní důvody pro výjimky z pravidla "třikrát a dost", jako jsou práce projektové či sezonní, zůstávají i nadále řešitelné těmito nástroji.
Návrat do práce a běh výpovědní doby
Mění se povinnost zaměstnavatele při návratu zaměstnance z rodičovské dovolené (§ 47). Pokud se zaměstnanec vrátí před dosažením dvou let věku dítěte, musí být nově zařazen na původní práci a pracoviště. Toto je zpřísnění oproti stávající úpravě vyžadující zařazení podle pracovní smlouvy a může přinést komplikace zejména při delší absenci zaměstnance.
Revoluční změna nastává u počátku běhu výpovědní doby (§ 51). Výpovědní doba nově poběží již ode dne doručení výpovědi druhé smluvní straně, nikoliv až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce, jak tomu bylo po desítky let. Základní délka výpovědní doby zůstává nejméně dva měsíce, avšak zavádí se kratší, nejméně jednoměsíční, výpovědní doba pro některé výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele (§ 52 f až h) a pro výpověď danou zaměstnancem při přechodu práv a povinností. Bude možné písemnou dohodou sjednat delší výpovědní dobu nebo se vrátit k původnímu způsobu počítání jejího běhu, ale musí to být sjednáno stejně pro obě strany.
Zdravotní důvody, odstupné a nová náhrada
Novela výrazně zasahuje do výpovědních důvodů ze zdravotních důvodů a systému odstupného (§ 52, § 67, § 267a). Výpovědní důvody v § 52 písm. d) a e) budou nově pokrývat pouze obecné onemocnění (d) a dosažení nejvyšší přípustné expozice (e). Odstupné hrazené zaměstnavatelem bude náležet pouze v případě výpovědi či dohody z důvodu dosažení expozice (§ 52 e).
Pro případy rozvázání pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání se zavádí zcela nový institut – jednorázová náhrada (§ 267a). Její výše bude činit 12násobek průměrného výdělku, tedy stejně jako dosavadní odstupné v těchto případech. Klíčové však je, že tato náhrada již nebude hrazena přímo zaměstnavatelem, ale bude kryta z prostředků povinného zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání.
Práce mladistvých a další změny
Novela se snaží legalizovat práci mladistvých mezi 14 a 15 lety, kteří již ukončili povinnou školní docházku (§ 79a, § 244a). Tito mladiství budou smět za přesně definovaných podmínek (jen lehké práce, jen o hlavních prázdninách, omezená pracovní doba, delší odpočinek) legálně pracovat, typicky na dohody. Cílem je omezit nelegální zaměstnávání a zajistit větší ochranu této věkové skupiny.
Další změny zahrnují například modernizaci způsobu výplaty mzdy či platu (§ 142), kde se standardem stává bezhotovostní převod na účet, pokud zaměstnanec písemně nevyjádří nesouhlas. Zavádí se také výslovný zákaz omezovat zaměstnance ve sdílení informací o výši jejich odměny (§ 346a), což je přípravou na evropskou směrnici o transparentnosti odměňování. V neposlední řadě dochází ke změně v zákoně o specifických zdravotních službách, která ruší povinnost vstupních pracovnělékařských prohlídek u prací kategorie 1, pokud zaměstnavatel nerozhodne jinak.
Závěr a dopady do budoucna
Připravovaná novela zákoníku práce, jak vyplývá z přednášky, přináší skutečně rozsáhlý soubor změn, které zasahují do mnoha klíčových oblastí pracovněprávních vztahů. Některé úpravy lze vnímat jako snahu legislativně narovnat a legalizovat dlouhodobě zavedenou praxi, která se pohybovala na hraně nebo i za hranou zákona, jako je přivydělávání si během rodičovské dovolené u stejného zaměstnavatele nebo faktická práce mladistvých mezi 14 a 15 lety. Zde novela přináší jasnější pravidla, byť s určitými omezeními.
Jiné změny jsou poměrně revoluční a výrazně mění zavedené pořádky. Patří sem zejména možnost dodatečného prodloužení zkušební doby, změna počátku běhu výpovědní doby na den doručení, a především zásadní reforma systému odstupného a náhrad při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Otázkou zůstává, jak tento transfer ovlivní stabilitu a výši pojistného v budoucnu.